Και τι μπορεί να κάνει ένας εργοδότης για να περιορίσει το φαινόμενο;
Η αλήθεια είναι πως η πανδημία της COVID έθεσε νέα standards για τους εργαζόμενους ανά τον κόσμο, και πολλοί ξεκίνησαν να αναθεωρούν το ρόλο της εργασίας στη ζωή τους. Ναι, συμφωνούμε πως μία εργασία μας εξασφαλίζει (αν μη τι άλλο) τα προς το ζην, αλλά τα πράγματα αλλάζουν όταν φτάνουμε στο “ζούμε για να δουλεύουμε”. Η πρώτες αλλαγές ήρθαν με τη Μεγάλη Παραίτηση (Great Resignation) όπου πολλοί εργαζόμενοι αποφάσισαν να παραιτηθούν προς αναζήτηση μίας εργασίας που θα τους εξασφάλιζε λιγότερο άγχος και ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Τη Μεγάλη Παραίτηση ακολούθησε μία άλλη τάση, η σιωπηλή παραίτηση (quiet quitting).
Αν και δεν είναι καινούριο φαινόμενο, η σιωπηλή παραίτηση φαίνεται να παίρνει νέες διαστάσεις το τελευταίο διάστημα. Εντούτοις, η φύση της δεν είναι τόσο κυριολεκτική μια που δεν είναι απαραίτητο πως ο εργαζόμενος θα παραιτηθεί. Για την ακρίβεια, στα πλαίσια της σιωπηλής παραίτησης, ο εργαζόμενος απλά θα εκτελέσει τα καθήκοντα που αρμόζουν στην περιγραφή της εργασίας του. Δεν αναλαμβάνει κάτι εκτός των αρμοδιοτήτων του και καταβάλλει προσπάθεια ώστε όλες του οι υποχρεώσεις να ολοκληρώνονται στα πλαίσια του ωραρίου του. Αυτό σημαίνει πως δεν πρόκειται να μείνει πέραν του ωραρίου του. Έτσι ο εργαζόμενος όχι μόνο εξασφαλίζει μία ισορροπία ανάμεσα στην οικογενειακή του ζωή και την επαγγελματική του καθημερινότητα… Αλλά προστατεύει τον εαυτό του κι από ένα πιθανό burnout.
Οι λόγοι για τους οποίους κάποιος θα αρχίσει να την εφαρμόζει; Ποικίλλουν, με τους βασικότερους να είναι οι χαμηλές απολαβές (ή απολαβές που δεν ανταποκρίνονται στην εμπειρία και τις δεξιότητές του), η έλλειψη ευκαιριών ανέλιξης… Ή το φόρτο εργασίας που υπερβαίνει τις αρμοδιότητές του. Έτσι, ο εργαζόμενος θα αρχίσει να εκτελεί τα απολύτως απαραίτητα καθήκοντά του καταβάλλοντας όσο λιγότερη ενέργεια μπορεί.
Πώς μπορεί ένας εργοδότης να καταλάβει πως ο εργαζόμενος παραιτείται σιωπηλά;
Τα σημάδια σαφώς και θα διαφέρουν από άτομο σε άτομο… Ιδίως λόγω των αιτιών που οδήγησαν τον εργαζόμενο να απέχει με αυτόν τον τρόπο από την εργασία του. Εντούτοις, είναι σαφώς ευδιάκριτα:
- Δεν παρίσταται ή δε συμμετέχει σε συναντήσεις
- Προσέρχεται στο χώρο εργασίας με καθυστέρηση ή φεύγει νωρίτερα
- Έχει μειωθεί η παραγωγικότητά του
- Συνεισφέρει ελάχιστα σε ομαδικά projects
- Έλλειψη ενθουσιασμού για τη δουλειά του
Υπάρχει κάτι που μπορεί να διορθώσει ο εργοδότης;
Μία βασική συμβολή του εργοδότη είναι να ζητήσει ένα feedback από τον εργαζόμενο. Έτσι θα αντιληφθεί ποιο είναι το πρόβλημα και να συζητήσει τυχόν αλλαγές. Στόχος των αλλαγών; Όχι μόνο θα βελτιώσουν την εργασιακή καθημερινότητα του εργαζόμενου… Αλλά ο δεύτερος θα εκτιμήσει το γεγονός πως γίνεται μία προσπάθεια από τον εργοδότη.
Στη συνέχεια, πρέπει να έχει μία ρεαλιστική εικόνα για το φόρτο εργασίας του κάθε εργαζομένου… Βάσει της ειδικότητας και της θέση του στην επιχείρηση και των προθεσμιών που δίνονται. Με λίγα λόγια, η επιχείρηση είναι που θα θέσει όρια ώστε ο εργαζόμενος να μπορεί να απολαύσει την πολυπόθητη ισορροπία στη ζωή του.
Επίσης, αν ο εργαζόμενος επιθυμεί ανέλιξη μέσα στην επιχείρηση, ο εργοδότης πρέπει να του δώσει τη δυνατότητα να τις διεκδικήσει. Πώς; Μέσα από συζητήσεις για το πού θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει τις δεξιότητές του… Καθώς και μέσα από tasks ρεαλιστικά tasksμε ξεκάθαρους στόχους.
Τέλος, ο εργοδότης πρέπει να θέτει ως προτεραιότητα την ευζωία του εργαζομένου δίνοντας του την απαραίτητη υποστήριξη να διαχειριστεί το άγχος του. Αυτό μπορεί να γίνει τόσο μέσω ανεπίσημων one-on-one συναντήσεων όσο και με την υποστήριξη του εργαζόμενου με μεθόδους που θα του επιτρέπουν να “αποσυνδέεται” όπως πρέπει. Είναι υποχρέωση της εκάστοτε επιχείρησης να θέτει τα απαραίτητα όρια αλλά και να τα τηρεί.
Φυσικά το πιο σημαντικό είναι ο εργοδότης να σέβεται εξίσου τον εργαζόμενό του. Να του αποδεικνύει πως εκτιμά τη συνεισφορά του στην πορεία της επιχείρησης αλλά και θέτοντας ρεαλιστικούς στόχους.
Πηγή: TechTarget
Featured image: pexels.com/@ron-lach/
